Le droit du travail sanctionne tout comportement agressif d’un salarié. Tout manquement à l’égard d’un autre salarié peut donc engendrer des sanctions disciplinaires. Généralement, le règlement intérieur de l’entreprise fait état des interdictions en matière de violence au travail. C’est notamment le cas de toute forme de harcèlement au travail. En ligne de mire, toute violence psychologique comme le harcèlement moral. De même que toute menace physique est proscrite sur le lieu de travail. La violence verbale est la plus courante. Elle est difficile parfois à endiguer. Cette violence entre dans le champ des risques psychosociaux. Il peut s’agir d’injures ou d’insultes et d’incivilités répétées.

Comment stopper tout comportement agressif d’un salarié ?

Les employeurs doivent refuser systématiquement qu’un salarié, quelles qu’en soient les raisons puisse être agressif. Que ce soit contre son supérieur hiérarchique ou vis-à-vis d’un collègue lambda. Tout le monde doit encourager de bonnes relations de travail. La dégradation des conditions travail participe en effet à la souffrance au travail ou au mal-être au travail.

Les élus du personnel peuvent s’associer à l’employeur

Les représentants du personnel peuvent concourir à l’amélioration de l’organisation du travail. C’est le rôle depuis septembre 2017 du comité social et économique (CSE). Cette instance dispose en effet de prérogatives en matière de santé, sécurité et conditions de travail (SSCT). Dans certaines entreprises, le CSE peut déléguer des missions spécifiques à la commission du même nom (CSSCT). Par ailleurs, les élus du CSE/CSSCT se forment obligatoirement à l’ensemble de leurs missions. Grâce à leurs inspections, les élus concourent à la sécurité au travail.

Mesures d’urgence face à un comportement agressif d’un salarié

Un salarié victime d’une agression au sein de l’entreprise peut prétendre à être protégé. L’employeur doit tout faire pour confondre son éventuel agresseur. Comme nous le précisions plus haut, aucune forme d’agressivité ne peut être admise au sein d’une entreprise. La dénonciation d’une agression peut aussi venir d’un salarié agissant en qualité de témoin. Selon la nature des faits reprochés, l’employeur peut ordonner une mise à pied à titre conservatoire. Face à des agissements graves à l’image du harcèlement sexuel, cette mesure protège la victime supposée et l’entreprise. L’employeur déclenche ensuite une enquête pour rechercher des éléments objectifs afin de déterminer le caractère fautif du salarié.

Conséquences possibles pour l’agresseur

L’employeur passé l’enquête doit prendre toutes les mesures nécessaires si les faits sont avérés. Le plus probable s’inscrit dans la rupture du contrat de travail pour un motif personnel. L’employeur en fonction des faits reprochés au salarié, détermine une sanction plus ou moins importante. Dans les cas les plus graves, le licenciement pour faute sera retenu à l’instar d’une simple cause réelle et sérieuse. Ce niveau de sanction disciplinaire prive le salarié de son préavis et de son indemnité. Face au comportement agressif d’un salarié, l’exclusion semble souvent la solution adoptée.

Comment se déroule la procédure disciplinaire ?

Tout débute par une convocation du salarié à un entretien préalable au cours duquel les griefs retenus lui seront exposés. Autrement dit, c’est ce jour-là que l’employeur précisera les motifs du licenciement éventuel. Le salarié dispose de la faculté d’éclairer l’employeur de sa version des faits. L’objectif étant de le faire douter de la culpabilité du salarié. L’employeur tranchera à l’issue de l’entrevue.

Quels sont les recours du salarié s’il conteste les faits ?

Lors de son éventuelle mise à pied, le salarié peut saisir l’inspection du travail. Il peut demander à un élu du personnel de l’épauler – le CSE dispose de cette prérogative. Il s’agissait anciennement d’une mission des délégués du personnel. Si le licenciement a déjà été prononcé, il reste la voie du Conseil de prud’hommes. Dans ce cas, il est avisé de s’adjoindre les services d’un Avocat en droit du travail. Pour des faits aussi graves, ce serait déraisonnable pour sa défense d’en faire l’économie. Ce dernier peut au-delà de demander la réintégration du salarié, obtenir des dommages et intérêts.