Le droit à la déconnexion n’est pas une fable ! Toutefois, il faut se faire à l’évidence : le monde est en marche, et les méthodes de travail changent forcément. Activité dématérialisée, télétravail, coworking… Avec l’ère du numérique, travailler à distance, et en dehors des heures de bureau n’a jamais été aussi facile. C’est ce qui crée aujourd’hui une frontière entre vie privée et vie professionnelle de plus en plus fine. Parfois, celle-ci est presque sur le point de céder.

• Minute, saviez-vous que vous avez le droit à la déconnexion ?

Le droit à la déconnexion, qu’est-ce que c’est ?

C’est tout simplement le droit d’ignorer toute connexion en dehors des heures de travail. Quel que soit le support, la loi Travail le précise depuis le 8 août 2016. Il en va ainsi tant de l’ordinateur portable que du smartphone ou d’une tablette tactile. Elle assure la possibilité au salarié de ne pas être contacté par son employeur. Il peut ainsi se couper des moyens de communication de l’entreprise (mails, internet, SMS, appel) lorsqu’il n’est plus au travail.

Son objectif ?

Ce droit permet notamment de :

• Respecter le temps de repos journalier de chacun ;
• d’assurer une véritable césure entre vie professionnelle et vie personnelle ;
• et de lutter contre les risques psychosociaux (comme le burn out).

Cependant, le Code du travail ne spécifie rien en particulier sur le droit à la vie privée. Il se formalise plutôt au travers d’un accord employeur – salarié. Il arrive qu’un accord sur qualité de vie ai travail en fasse référence également.

Les Français et la connexion après le travail

C’est au total 33,5% des actifs français qui restent connectés pendant leurs congés payés. 27% se sentent coupables s’ils se déconnectent. Beaucoup plus prononcé chez les cadres (42,7%) et les plus jeunes (33,6% pour les 18-29 ans), ce sentiment est presque entré dans une voie de normalisation. Pire, la connexion après le travail serait finalement acceptée par l’entourage des salariés concernés : ainsi, 50,1% des employés qui utilisent leurs outils numériques pendant les vacances ne ressentent aucune tension avec leurs proches.

Objectif n°1 du droit à la déconnexion ?

C’est avant la sécurité des salariés. Ils sont en effet seulement 23% à couper réellement avec le monde du travail, une fois le bureau quitté. Cette recrudescence des troubles psychosociaux expose les employés à des facteurs de stress et d’anxiété responsables d’un épuisement professionnel. C’est le burn out !

Rappel : qu’est-ce que le burn-out ?

Fatigue physique et psychologique, le burn out se manifeste par un épuisement intense, des troubles du sommeil (difficultés à s’endormir), de l’irritabilité, des problèmes de digestion, de la perte ou prise de poids, ou encore un manque de confiance en soi. Touchant près de 480 000 salariés, il concerne essentiellement les personnes soumises à un fort stress, et qui ont souvent tendance à mettre la barre trop haute. Présentant de nombreuses conséquences mentales, le burn out se soigne en prenant du repos, ou avec prescription de médicaments pour décontracter le corps et apaiser l’esprit. Certaines personnalités politiques (comme Benoît Hamon) tentent même, depuis plusieurs années, de faire inscrire le burn out comme maladie professionnelle.

Comment peut se traduire le droit à la déconnexion ?

Sous la forme d’un accord d’entreprise ou d’une charte (en cas d’absence d’accord d’entreprise, et après avis du CSE), le droit à la déconnexion encadre l’utilisation des outils de communication, au regard de différentes mesures.

Exemples :

• Ne pas répondre aux mails en dehors des heures de travail ;
• Bloquer l’utilisation de la messagerie d’entreprise le soir et le week-end ;
• Instaurer un programme qui efface automatiquement les mails reçus pendant les congés ;
• Mettre en place une journée ou une semaine sans courriels ;
• Respecter les temps de repos en affichant automatiquement un pop-up sur l’écran d’ordinateur ;
• Alerter son supérieur en cas de débordements, etc.

C’est la négociation annuelle obligatoire (NAO) qui permettra aux différents interlocuteurs d’établir, de manière unilatérale, les différentes règles pour proposer à chaque salarié le droit à la déconnexion. Des engagements peuvent également se prendre pour faciliter le respect des consignes : exemplarité de l’équipe encadrante, usage exceptionnel des courriels, sensibilisation à l’utilisation raisonnable des outils de communication, etc. Vu qu’il n’y a pas de définition légale du droit à la déconnexion, aucune sanction ne peut en revanche être prise à l’égard de l’employeur, seulement une obligation de négociation. En cas de manquement, le salarié a le droit de porter plainte (passible d’une amende de 3.750 euros et d’un an d’emprisonnement pour l’employeur), ou de demander le paiement d’heures supplémentaires pour le traitement de mails en dehors des heures de travail.

Quels sont les enjeux du droit à la déconnexion ?

En France, on estime le nombre de cas de burn out entre 300 000 et 3 millions. Si on ajoute à cela une intrusion dans la vie privée de plus en plus facile du fait des outils numériques, l’urgence de séparer la vie professionnelle de la vie privée est sans appel (pour lutter contre le harcèlement moral ou managérial). C’est pourquoi le droit à la déconnexion impose un respect du temps de repos journalier, pour permettre aux salariés de couper avec le travail. Cependant, la loi ne vise pas toutes les entreprises françaises. Elle frappe celles de plus de 50 salariés d’une obligation de négocier un accord sur le droit à la vie privée entre employeur et partenaires sociaux.

• Si la négociation n’aboutit à aucun accord, un PV de désaccord devra être signé et permettra au dirigeant de rédiger une charte de déconnexion comme il le souhaite.

Les TPE et PME de moins de 50 salariés devront, quant à elles, attendre encore un peu avant de voir le droit à la déconnexion influencer le cours de la vie de leurs salariés. Néanmoins, nous conseillons vivement de rédiger une charte annexée au règlement intérieur. Démarche qui pourrait d’ailleurs s’inscrire dans l’obligation de résultat de l’employeur, en ce qui concerne la santé et la sécurité de ses salariés. Une fois les accords négociés ou la charte établie, l’employeur peut ensuite diffuser les informations à l’ensemble des salariés et prévoir une formation pour favoriser un usage raisonnable des outils. Sachez cependant que seulement 23% des télétravailleurs estiment avoir été bien préparés. Preuve que l’entreprise ne s’implique pas toujours dans le projet du droit à la déconnexion

Que doit contenir l’accord ou la charte du droit à la déconnexion ?

Les exigences du droit à la déconnexion sont relativement limitées, et nécessitent seulement de préciser dans le contenu de l’accord ou de la charte les :

• mesures prises pour appliquer le droit à la déconnexion ;
• actions et formations mises en place pour préparer les salariés et l’équipe encadrante.

Sachez également qu’il est possible de prévoir des dispositions dérogatoires au droit à la vie privée, dans le cas d’une urgence ou d’un sujet très important.