Interdit dans le Code du travail, le harcèlement moral touche pourtant 1 salarié sur 4. Il se caractérise par des propos désobligeants, humiliations ou insultes répétées, exercés par une ou plusieurs personnes sur un employé. Il fait partie de la liste des risques psychosociaux (RPS) en entreprise.

• Comment peut-on le définir exactement ?
• Que dit la loi à ce sujet ?
• Comment réagir face au harcèlement ?

Qu’est-ce que le harcèlement moral ?

On parle harcèlement moral lorsqu’un individu est soumis à des attaques réitérées. Il peut s’agir d’insultes, de moqueries, de mesures vexatoires ou encore de mises à l’écart par d’autres collaborateurs. Mais parfois, les situations sont plus insidieuses, et il est difficile d’en apporter les preuves. Lorsqu’un salarié est isolé contre son gré, par un supérieur ou un groupe de collègue, ce RPS peut être caractérisé. Cette attitude peut être active. C’est notamment le cas lorsque l’employeur incite à encourager l’hostilité d’autres agents. Elle peut également être passive.

Attention aux formes d’exclusion des collaborateurs

Le collaborateur sera alors exclu des réunions et mis à l’écart de façon systématique. Si l’employé subit des critiques répétées est victime de plaisanteries désagréables ou de remarques désobligeantes, c’est un cas de harcèlement. Ses compétences, son travail et sa personne sont souvent remises en question. Cela entraîne alors un climat lourd et difficilement supportable au sein de l’entreprise. Lorsque des tâches irréalisables sont confiées au collaborateur, cela fait naître un stress chronique, qui est une situation à risque. Par ailleurs, les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser la naissance de ce risque.

Les éléments constitutifs du harcèlement moral

Tout comme le harcèlement sexuel, il peut être sanctionné par un an d’emprisonnement et 15.000 euros d’amende. Le Code du travail stipule qu’aucun salarié ne doit être sanctionné pour avoir subi des agissements de harcèlement moral. Il en est de même s’il a refusé de supporter des discriminations ou encore s’il les a relatées. Des sanctions peuvent aussi être prononcées au titre de dispositions issues du Code pénal. En outre, au sein de l’entreprise, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires à la prévention de ce risque. Il est tenu d’une obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Puisque les preuves sont parfois difficiles à apporter, une procédure de médiation peut être engagée. Ainsi, toute personne qui se ressent victime de harcèlement moral ou qui est mise en cause peut engager cette démarche.

Les preuves sont dans une telle situation très importantes

Lorsqu’un collaborateur subit des attaques, c’est à lui d’établir les faits et d’apporter les preuves du préjudice. Pour être valables, les agissements incriminés doivent être répétés. Car un acte isolé ne peut pas conduire à la qualification de harcèlement moral. En revanche, les faits ne doivent pas nécessairement apparaître à intervalles rapprochés ou s’étendre sur une période longue.

La vie du salarié peut basculer à cause de ce phénomène

De plus, ces agissements, pour être des éléments constitutifs, doivent produire des conséquences sur la vie du salarié. Ainsi, la dégradation des conditions de travail doit porter atteinte à ses droits et à sa dignité. C’est le cas des humiliations, du manque de respect et des mises au placard. Si la santé physique ou mentale de l’employé est touchée et mène à des arrêts maladie, les preuves sont fondées. Le salarié coupable devra, quant à lui, prouver que ses actes ne constituent pas un harcèlement. Mais la victime n’est pas seule pour défendre ses droits. En effet, les organisations syndicales représentatives peuvent exercer toutes les actions en justice liées à ces cas de figure.

La prévention du harcèlement moral

La prévention du harcèlement permet d’éviter des situations inextricables. Tout manquement pourra en outre être plus sévèrement condamné. À ce titre, l’employeur peut prévoir des sanctions disciplinaires propres à de tels agissements. Le licenciement pour faute grave en général tout auteur du harcèlement. L’inspection du travail au cours d’une enquête interne peut aussi confondre un harceleur. Le harcèlement de la part d’un responsable hiérarchique est le plus courant.