Les chiffres du handicap au travail font froid dans le dos. L’obligation légale qui exige un taux de 6% dans l’effectif d’une entreprise d’au moins 20 salariés ne suffit pas. 18,5% des travailleurs handicapés étaient au chômage en 2015. C’est deux fois plus que la moyenne nationale. Aujourd’hui, on dénombre pas moins de 2,7 millions de personnes, âgées entre 15 et 64 ans, qui bénéficient de la reconnaissance administrative d’un handicap ou d’une perte d’autonomie (dont 43% seulement sont actives). Entre insertion professionnelle, chômage ou actions des entreprises, comment faire face au handicap au travail ?

Le handicap au travail en France

Saviez-vous que la dernière loi sur le droit des personnes handicapées au travail remonte à 2005 ? 13 ans plus tard, près d’une entreprise sur quatre affirme ne pas connaitre la loi sur le handicap au travail. Et pourtant, toute structure de plus de 20 salariés (à temps plein, depuis une durée minimale de 3 ans) ne devrait pas ignorer les obligations d’emploi à 6% de salariés en situation de handicap. Les sanctions sont très strictes* à l’égard de ceux qui dérogent à cette règle. Cela s’applique tant au employeurs du secteur public qu’au secteur privé. Pour motiver les entreprises à respecter le droit des personnes handicapées au travail, de nombreuses aides financières existent. Elles bénéficient aux employeurs qui participent à l’effort de recrutement.

L’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées apporte son soutien. Elle verse ainsi avec des primes telles qu’une aide à :

• l’embauche en contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation ;
• l’accueil, à l’intégration et à l’évolution professionnelle pour un emploi en CDI ou CDD de plus de 3 mois ;
• l’adaptation des situations de travail.

L’état reconnait comme travailleur handicapé toute personne qui dépose une demande de RQHT auprès de la MDPH (Maison départementale des personnes handicapées). La RQHT s’accorde ensuite par la CDAPH (Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées). Elle précise la durée de la RQTH (durée minimale de 1 an, et inférieure à 5 ans).

*Tout employeur qui ne respecte pas la mesure doit s’affranchir de la taxe Agefiph. Elle prévoit une amende minimale de 400 fois le SMIC horaire. Cela représente donc 4012 euros en 2019 par travailleur handicapé non employé. Elle peut monter jusqu’à 1500 fois le SMIC horaire pour toute entreprise n’employant aucun salarié handicapé.

Alternatives au recrutement de travailleurs handicapés

Parce que certains secteurs ne sont pas adaptés aux personnes handicapées, la loi Macron du 6 août 2015 propose quatre alternatives aux employeurs qui ne peuvent recruter des travailleurs en situation de handicap :

• Création d’un programme annuel en faveur des travailleurs handicapés ;
• Embauche de 2% de stagiaires handicapés pour 40 heures minimum ;
• Sous-traitance avec des entreprises disposant de travailleurs handicapés (ou freelances) ;
• Mise en œuvre d’une période de mise en situation professionnelle pour une durée minimale d’un mois ;

Le droit des personnes handicapées au travail

Heureusement, il existe des lois comme le droit du travail lié au handicap. Elles permettent de faciliter l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés en milieu ordinaire, à destination des employeurs comme des salariés. En vertu du principe de non-discrimination, les mesures de droit commun appliquées aux travailleurs handicapés sont très contrôlées. Ainsi, dans le secteur privé ou public, toute personne en situation de handicap au travail ne peut percevoir une rémunération inférieure au SMIC, et équivalente au salaire d’un travailleur valide au même poste.

Le handicap au travail n’exclut pas de bénéficier de droits

Par ailleurs, le travailleur handicapé bénéficie des mêmes droits à la formation, qu’il effectue dans les mêmes conditions. Lors de l’embauche, il peut disposer d’un réseau d’interlocuteurs spécifiques, et se voir accorder des mesures d’orientation et de rééducation. Le contrat de travail d’un salarié en situation de handicap présente de nombreuses spécificités, et propose une procédure de licenciement beaucoup plus lourde que pour le renvoi d’un travailleur valide. Possible dès 55 ans, la retraite du travailleur handicapé (pour une incapacité permanente d’au moins 50%) est calculée dans les conditions du droit commun. Cependant, deux avantages supplémentaires s’appliquent : elle est systématiquement basée sur le taux plein et peut être majorée.

L’insertion du travailleur handicapé en entreprise

Bien entendu, un salarié handicapé ne peut pas travailler dans les mêmes conditions qu’un travailleur valide. C’est pourquoi tout employeur est dans l’obligation de proposer un poste de travail aménagé et adapté à la situation de handicap. L’aménagement du poste de travail ouvre droit à une aide financière. C’est l’Agefiph qui la verse le cas échéant. Elle couvre les frais liés à la transformation du lieu d’activité (accessibilité par exemple, qui est obligatoire). Il en est de même de l’installation d’équipements spécifiques ou de la délivrance de formations. En termes d’organisation de travail, l’employeur est en droit de conclure un contrat de travail à temps partiel. Il peut tout aussi bien aménager les plages horaires du travailleur handicapé.

Différents organismes sont aussi présents pour accompagner l’employeur dans l’insertion du travailleur handicapé.

C’est notamment le cas de l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées), ou encore du réseau Cap Emploi et Sameth (moyens humains et matériels). Le droit du travail handicap n’est pas un sujet facile. Aussi les employeurs et DRH peuvent proposer une formation traitant de ce sujet en particulier. Cette formation propose de mieux connaître le droit des personnes handicapées au travail, et de comprendre les enjeux de l’emploi de travailleurs handicapés.

Le recrutement face au handicap au travail

En termes de recrutement d’un travailleur handicapé, ce sont les mesures de droit commun qui s’appliquent. De ce fait, l’annonce d’offre d’emploi ne peut être discriminatoire et préciser la recherche ou non d’un travailleur handicapé. Lors de l’entretien, l’employeur ne peut aborder la question du handicap (sauf pour discuter des aménagements à mettre en place). Un réseau d’emploi spécifique permet d’accompagner le travailleur handicapé pendant tout le processus de recherche et de recrutement. Entre le soutien du réseau de Pôle Emploi et de Cap Emploi, le dispositif d’emploi accompagné (médico-social et soutien à l’insertion professionnelle) et les portails Internet, les mesures ne manquent pas. De plus, la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées peut orienter un travailleur handicapé soit vers une entreprise adaptée (ou CDTD), soit un Esat*.

Pour rappel, toute entreprise qui recrute des travailleurs handicapés doit s’adapter au handicap et proposer des formations, aménager le temps de travail et réaliser les aménagements du lieu de travail.

En cas de discrimination, le travailleur handicapé peut recourir au pénal (peine d’emprisonnement de 3 ans et amende de 45 000 euros) comme au civil (saisir le conseil des prud’hommes pour obtenir des dommages-intérêts).

*Réservé aux personnes handicapées qui sont dans l’impossibilité de travailler dans une entreprise ordinaire, l’Esat est un milieu protégé qui permet aux travailleurs de bénéficier d’un soutien médical, social et éducatif, en plus d’exercer une activité professionnelle.

De ce fait, de nombreuses aides viennent aujourd’hui soutenir les entreprises dans leur décision d’embaucher des travailleurs handicapés. Elles permettent à tout le moins de faire respecter une obligation égale à 6% de l’effectif. Égalité et fraternité !