Manque de respect, fragilisation de l’estime de soi et de l’amour-propre constituent les principales atteintes à l’intégrité psychique en entreprise. Les conséquences de ces violences psychologiques peuvent être particulièrement invalidantes pour le salarié. Alors, comment peut-il s’en protéger ? Comment agir dans ces situations ? Qu’est-ce qui importe aux yeux de la loi ? Tour d’horizon de ces maux parfois invisibles, mais pourtant bien présents !
Qu’est-ce qu’une atteinte à l’intégrité psychique ?
Mal très répandu dans nos sociétés modernes, les réglementations encadrent mieux l’atteinte à la dignité de la personne. Au sein des entreprises, c’est effectivement un problème très présent, qui frappe de nombreux travailleurs. La pluralité de ces violences psychiques récurrentes est sans commune mesure depuis des années. Les impacts pour la santé des salariés s’en ressentent d’autant. Les maux dont souffrent la plupart des travailleurs sont divers. Il est régulièrement question de harcèlement moral ou d’entrave à l’intimité des personnes. D’autres phénomènes causent ces violences comme des bruits parasites annihilant la concentration.
Tous ces faits s’imputent naturellement à ce que l’on désigne comme des troubles psychiques.
L’anxiété généralisée en fait partie de même que les complications psychosomatiques. Traitements discriminatoires, cas d’isolement, marginalisation et dévalorisation en sont alors les manifestations les plus probables. Au sein de l’organisation, elles laissent des marques et occasionnent un déséquilibre psychologique ou émotif. Pour être reconnu au sens pénal, ce trouble doit être plus que passager, sans qu’il soit nécessairement permanent. Il faut également qu’il laisse des séquelles à la victime.
Le plus souvent, les atteintes à l’intégrité psychique et physique se répartissent en deux classes.
Tout d’abord, il y a le non-respect du corps d’autrui. Ce sont là les violences, le viol, le harcèlement sexuel… En second lieu, nous avons les atteintes à sa dignité et à son honneur. Il s’agira des diffamations, du non-respect de la vie privée, de la discrimination ou encore des abus de faiblesse.
Se prémunir des atteintes à la vie privée
En droit, il s’agit là du fait de violer les droits au respect de la vie privée d’une personne. Géolocalisation, vidéosurveillance, droit à la déconnexion, utilisation des données personnelles, d’internet… Les cas de figure peuvent être nombreux. Prenons les situations de vidéosurveillance. Si les salariés sont avertis de son existence, alors elle s’impose légalement. Cela s’étend pareillement aux écoutes téléphoniques. L’employeur peut surveiller les échanges téléphoniques s’il prévient les salariés au demeurant. En revanche, s’agissant d’un système de géolocalisation, les salariés doivent pouvoir l’inactiver. Il ne suffit donc pas qu’ils en sachent l’existence. Dès lors que les collaborateurs utiliseront le véhicule dans le cadre personnel, les géolocaliser ne sera plus possible.
L’atteinte au respect de la vie privée se constitue de tout acte visant à rendre publiques des informations personnelles.
Ces agissements se font sans consentement de la part de la victime. Les données mises en cause, peuvent être des :
- courriels ;
- courriers ;
- renseignements relatifs au domicile ;
- informations portant sur sa situation familiale ;
- indications sur la santé d’autrui…
Par ailleurs, tout équipement notamment logiciel appartenant à l’entreprise induit une utilisation strictement professionnelle. Par conséquent, le salarié qui en fait usage en est avisé par l’employeur. Lequel, peut accéder au besoin à ce matériel. La présence du salarié à cette occasion bien que souhaitable n’est pas toujours nécessaire.
Dans ces conditions, l’employeur peut consulter les :
- les fichiers informatiques se trouvant sur l’ordinateur ;
- emails reçus et transmis par le collaborateur.
Un salarié peut séparer les dossiers ou les fichiers personnels des autres. Dans ce cas, il lui appartient de les nommer en conséquence. Aussi, les membres de la direction ne peuvent y accéder pour en prendre connaissance.
Par défaut, ils sont confidentiels.
Dans certaines conditions, il arrive que cette interdiction puisse être levée par la justice notamment. Pour se prémunir des atteintes à l’intégrité psychique, l’employé doit mettre un point d’honneur à protéger sa vie privée. La vie familiale, sentimentale, le secret relatif à la santé et le droit à l’image doivent en effet être respectés. Les entreprises ou les associations ne peuvent pas invoquer ce droit, puisqu’il concerne uniquement les personnes physiques. En revanche, il est possible de poursuivre une personne morale pour atteinte à la vie privée. Le salarié, victime de surcroît peut déposer plainte et prétendre à des dommages et intérêts. La réponse peut aussi inclure des sanctions pénales. Elles peuvent aller jusqu’à un an de prison et 45 000 euros d’amende.
Se protéger des diffamations publiques et privées
Les atteintes à l’intégrité psychique peuvent prendre des formes variées. La diffamation est l’une d’entre elles. Elle se définit par la nature des propos tenus dont l’objectif est d’en atteindre à la dignité d’autrui. Il convient de la distinguer de l’injure et du dénigrement que nous évoquons plus bas. Ce comportement délétère est souvent déguisé ou insinué. Ces agissements sont matériellement identifiables. Ils s’incarnés par des actes ou des situations tant réelles que précises. Le but est de déstabiliser l’autre. Mais alors, quelle est la différence entre la diffamation publique et privée ?
Le cadre public
Il s’agit de propos diffamatoires pouvant être captés ou visualisés par tout public. Ils sont punis d’une amende de 12 000 euros, ou de 45 000 euros en cas de circonstances aggravantes. La victime de tels agissements dispose de trois mois pour porter plainte et lancer des poursuites à l’encontre de l’auteur. Ce délai s’étend à un an concernant les diffamations discriminatoires.
Le cadre non public (ou « privé »)
Ce sont là des cas de figure ou les propos se tiennent dans un cadre privé. Par ailleurs, ils ne peuvent pas être entendus ou lus par un public étranger. Ces situations regroupent les diffamations par SMS ou mail, dans un lieu privé, sans la présence de tiers. Elles entraînent des mesures beaucoup moins lourdes. Une contravention sanctionne l’auteur qui est passible d’une amende forfaitaire de 38 euros. En cas de circonstances aggravantes, elle peut néanmoins atteindre 750 euros. C’est le cas des propos racistes, homophobes ou sexistes. Le délai pour déposer plainte est alors de trois mois pour la victime.
Le cas des injures, insultes et dénigrements
Particulièrement présentes en entreprise, ces situations causent de véritables séquelles psychiques aux salariés. Anxiété, troubles du sommeil, atteinte à l’estime de soi ou encore à la confiance en soi en sont des exemples. L’injure est une parole qui offense une personne de manière consciente, délibérée et grave. Pour être reconnues comme telles, les trois conditions doivent être remplies. Son objectif est de blesser la personne, non seulement dans son honneur, mais aussi dans sa dignité. Le contenu de ces propos est méprisant, outrageant et, la plupart du temps, vulgaire. Ils ne se fondent sur aucuns faits concrets.
Exemple d’une telle situation :
Le fait de blesser une personne sur son physique ou sur son nom est une injure. Les offenses publiques sont réprimées par une sanction allant jusqu’à 12 000 euros. L’injure raciste est punie, et ce quel que soit son contexte. Lorsqu’elles sont publiques, les peines peuvent aller jusqu’à 6 mois de prison et 22 500 euros d’amende.
L’insulte est également une parole offensante, mais on la juge moins grave qu’une injure. Le dénigrement, quant à lui, concerne le monde professionnel. Il consiste à jeter le discrédit sur une entreprise ou ses produits.
Lutter contre toute atteinte à l’intégrité psychique
Pour conclure, le travailleur doit réussir à reconnaître les atteintes à la dignité, et agir. Lorsqu’il en réfère à son supérieur hiérarchique, la situation doit se délier. Ce dernier doit prendre des mesures ou sanctions à la hauteur de la gravité des faits. Effectivement, l’employeur doit répondre à son devoir de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés. Le cas échéant, le collaborateur a la possibilité d’aller devant la justice afin de faire valoir ses droits. Quoi qu’il en soit, il n’est pas seul. Le comité social et économique (CSE) pour l’appuyer dans ses démarches ! Pour les outrages sexistes, l’aide du référent harcèlement sexuel peut s’envisager tout autant. Pour les entreprises concernées, l’assistance des salariés peut identiquement provenir des représentants de proximité.
